Organisationsentwicklung
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Organisationsentwicklung (en. Organization development) ist ein organisationstheoretisches Konzept und bedeutet "geplanter sozialer Wandel in Organisationen". "Die Betroffenen zu Beteiligten Machen" ist ein Kernkonzept der OE und hat auch in vielen anderen Methoden Eingang gefunden. Sie werden eingeladen, die Organisation von innen heraus auf neue Anforderungen vorzubereiten oder zu optimieren. Gemeinsame Lernprozesse werden initiiert und methodisch begleitet. Dabei werden die Fähigkeiten aller und der Organisation als Ganzes genutzt zur Entwicklung und Veränderung der Organisation und der Abläufe in Organisationen. Ziel ist, deren Effektivität zu steigern und gleichzeitig die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen. OE wird in großen Firmen, in Verwaltungen, Kirchen, sozialen Einrichtungen und der Armee eingesetzt. Dabei werden die Gesetzmässigkeiten sozialer Gemeinschaften genutzt und (wie beim HR-Ansatz) die Interessen der Mitarbeiter berücksichtigt.
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[Bearbeiten] Geschichte
Das Konzept der Organisationsentwicklung entstand kurz nach dem Zweiten Weltkrieg in den USA aus dem Organisationslaboratorium (Arbeit mit unstrukturierten Klein- und Grossgruppen) und den Survey-Feedback (Einbezug der Betroffenen in die Auswertung von Umfragen) im Umfeld des MIT mit Kurt Lewin, als die Forscher begannen, die Ergebnisse aus der Gruppendynamik auf Unternehmen und grössere Organisationen anzuwenden.
[Bearbeiten] Inhalte
[Bearbeiten] Das Menschenbild in der Organisationsentwicklung
Die Organisationsentwicklung ist an ein humanistisches Menschenbild gebunden. So geht das Konzept vom Menschenbild der von Douglas McGregor entwickelten X-Y-Theorie aus. Nach dieser Theorie will sich der Mensch von Natur aus verwirklichen und entfalten, strebt danach seinen Neigungen und Interessen nachzukommen, zeigt Engagement und Initiative und sucht Verantwortung.
Die besten Realisierungschancen und die höchste Erfolgswahrscheinlichkeit haben Methoden, welche unter Einbeziehung der Wünsche und Hoffnungen der Beteiligten und Betroffenen durchgeführt werden.
Gegenstand der Veränderungen im Zuge der Organisationsentwicklung sind nicht nur technische und organisatorische Strukturen und Abläufe, sondern auch zwischenmenschliche Kommunikations- und Verhaltensmuster sowie die in der Organisation herrschenden Normen, Werte und Machtkonstellationen (Organisationskultur).
Bei allen Veränderungen werden dabei gleichwertig die "menschliche Befriedigung" und "optimale Aufgabenerfüllung" angestrebt. Dabei festgestellte Probleme bei einzelnen Subsystemen, Gruppen oder Personen werden nicht isoliert betrachtet, sondern immer auf Zusammenhänge mit der organisatorischen und gesellschaftlichen Umwelt untersucht und behandelt.
[Bearbeiten] Gründe für Organisationsveränderungen
- Optimierung von Arbeitsabläufen, insb. der Informationsverluste an Schnittstellen.
- Zielführende Neuausrichtung von Machtstrukturen in Teams.
- Humanisierung der Arbeitswelt über eine höhere Identifikation und Selbstverwirklichung.
- Erhöhung der Flexibilität, Veränderungsbereitschaft und Innovationsfähigkeit.
[Bearbeiten] Entwicklung der Organisationsentwicklung-Strategie
Das 3-Phasen-Modell von Lewin (LEWIN, 1958) war eines der ersten Modelle, das sich systematisch mit den Veränderungsprozessen in Organisationen auseinandersetzte. Der Ursprung dieser Managementsichtweise liegt also in den USA und beginnt sich in Europa seit Mitte der 90-er Jahre des vergangenen Jahrhunderts zu etablieren.
Die Organisationsentwicklung hat sich über mehrere Forschungsansätze zu ihrem heutigen Stand hin entwickelt.
- Der erste Ansatz, der aus dem MIT kommt und als der so genannte Reedukativer Ansatz bezeichnet wird, ging von der Annahme aus, dass die Unternehmen überbürokratisiert sind und stark hierarchische Strukturen aufweisen.
- Der zweite, so genannte Aktionsforschungsansatz, betonte die Rolle der externen Berater
- der dritte Ansatz, der als Tavistock Ansatz bekannt ist, legt den Schwerpunkt auf Veränderungen im sozio-technischen System.
Im Laufe der Zeit integrierte die Organisationsentwicklung die Ansätze der offenen Systemtheorie. Es wurde allerdings in den 90er Jahren die tatsächliche Wirkung der Organisationsentwicklung kritisiert.
[Bearbeiten] Phasen des Organisationsentwicklungsprozesses
- 1. Phase : Unfreezing (auftauen): Die gegenwärtige vorherrschende Organisationsstruktur wird durch Unterlassung von Bestätigung, Induzierung von Schuld/Angst, Schaffung psychologischer Sicherheit aufgetaut um Motivation für Veränderungen zu schaffen.
- 2. Phase : Moving (verändern): Das ist die Veränderungsphase in der die vorher angestrebten Zielvorstellungen erreicht werden sollen.
- 3. Phase : Refreezing (wieder einfrieren): Hier werden die erreichten Änderungen stabilisiert.
[Bearbeiten] Praktische Ansatzpunkte der Organisationsentwicklung
1. Anreize schaffen über:
- Arbeitsaufgaben
- Arbeitsgestaltung
- Festlegung von Entscheidungsstrukturen
2. Mitarbeiter:
- Fähigkeiten fördern
- Fertigkeiten fördern
- Motivieren
3. Kontrolle:
- regelmäßige Kontrolle ob es soziale Konflikte in der Organisation gibt
- Kontrolle der Qualität und Quantität der erbrachten Leistungen
4. Konsequenzen:
- Befördern
- Entlassen
[Bearbeiten] Siehe auch
- Lernende Organisation
- Personalentwicklung
- Organisationspsychologie
- Organisationscontrolling
- Systemische Organisationsberatung
- Verwaltungsethik
[Bearbeiten] Literatur
- Beckhard, R.(1969). Organization Development. Strategies and Modells, New York
- Becker/Langosch (2002), Produktivität und Menschlichkeit. Organisationsentwicklung und ihre Anwendung in der Praxis, Stuttgart.
- Comelli, G.(1985) Training als Beitrag zur Organisationsentwicklung, München, Wien
- Fatzer, G. (1996) Organisationsentwicklung für die Zukunft. 3. A. 2004, Bergisch Gladbach. ISBN 3-926-17641-5
- French/Bell (1994), Organisationsentwicklung, Berlin/Stuttgart/Wien.
- Gairing, F. (2002) Organisationsentwicklung als Lernprozess von Menschen und Systemen, Weinheim
- Gebert, D. (1974) Organisationsentwicklung, Stuttgart
- Goerke, W. (1981) Organisationsentwicklung als ganzheitliche Innovationsstrategie, Berlin
- Pühl, Harald (2000) Supervision und Organisationsentwicklung, Opladen: Leske & Budrich
- Saldern, Matthias von (2000) Grundlagen systemischer Organisationsentwicklung. Schneider: Hohengehren
- Schein, Edgar: (2000) Prozessberatung für die Organisation der Zukunft, Köln. ISBN 3-897-97010-4
- Schmid, B. & Messmer, A. (2005) Systemische Personal-, Organisations- und Kulturentwicklung. Bergisch Gladbach: EHP. ISBN 3-89797-039-2
- Sievers, Burkard: Organisationsentwicklung als Problem, 1977, ISBN 3-129-07260-8
- Lembke, Gerald (2001) Die Lernende Organisation als Grundlage einer entwicklungsfähigen Unternehmung. Marburg: Tectum
