Lernende Organisation

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Lernende Organisation (LO) bezeichnet eine anpassungsfähige, auf äußere und innere Reize reagierende Organisation. Der Begriff wird in der Organisationsentwicklung (OE) verwendet.

Reinhard^[1]unterscheidet zwischen lernfähigen und lernenden Organisationen. Diese Unterscheidung resultiert daraus, dass Lernfähigkeit nicht zwangsläufig Innovationen als Resultat hat. Denkbar ist auch das Lernen von bspw. Abschottung, Rückzug, Resignation oder Widerstand (Wagner & Saar^[2]). Der Grad der Lernfähigkeit einer Organisation wird als Organisationsintelligenz bezeichnet.

Eine lernende Organisation ist idealerweise ein System, welches sich ständig in Bewegung befindet. Ereignisse werden als Anregung aufgefasst und für Entwicklungsprozesse genutzt, um die Wissensbasis und Handlungsspielräume an die neuen Erfordernisse anzupassen. Dem zugrunde liegt eine offene und von Individualität geprägte Organisation, die ein innovatives Lösen von Problemen erlaubt und unterstützt. Mechanismen, die derartige Lernprozesse unterstützen, sind (vgl. Frieling^[3]):

• klare Visionen, gemeinsame Zielsetzungsprozesse, Orientierung am Nutzen der Kunden
• Kooperations- und Konfliktlösungsfähigkeit, wechselseitiges Vertrauen und Teamgeist
• Prozessorientierung und Selbstregulation in Gruppen
• demokratischer und partizipativer Führungsstil, Unterstützung neuer Ideen (v. a. durch die Führung), Ideenmanagement, Integration von Personal- und Organisationsentwicklung
• Belohnung von Engagement und Fehlertoleranz bei riskanten Vorhaben
• Fähigkeit zur (Selbst-) Beobachtung und Prognose (gut funktionierende Informations- und Kommunikationssysteme - rascher und genauer Überblick über die Wirkung der wichtigsten Prozesse)

Inhaltsverzeichnis 1 Lernende Organisation nach Senge 2 Organisationsgedächtnis 3 Literatur 4 Einzelnachweise und Quellen

[Bearbeiten] Lernende Organisation nach Senge

Peter M. Senge war Direktor des Center for Organizational Learning an der MIT Sloan School of Management und leitet zur Zeit (2004) die Society for Organizational Learning, SoL. Er wurde um 1990 mit seinem Buch The Fifth Discipline bekannt, in welchem er den Begriff der Lernenden Organisation^[4] prägte.

Er unterscheidet^[5] 5 Vorgehensweisen (Disziplinen), um Lernende Organisationen zu entwickeln:

1. Personal Mastery - Individuelle Reife

   Durch Persönlichkeitsentwicklung der Mitglieder einer Organisation werden deren Fähigkeiten angehoben. Themen sind Sinnfragen des eigenen Beitrages in der Berufs- und Lebenssituation. Methoden sind Zuhör- und Fragetechniken, um die individuelle Wahrnehmung zu stärken.

2. Mental Models - Mentale Modelle

   Welche expliziten und impliziten Grundannahmen besitzen wir, um die Welt um uns herum zu erklären? Thema dieser Disziplin ist, diese Annahmen sichtbar, besprechbar und damit zum Gegenstand der Entwicklung zu machen.

3. Shared Visioning - Gemeinsame Vision

   Gemeinsame Visionen entstehen, wenn alle Mitglieder der Organisation die gemeinsamen Ziele verstehen und verinnerlichen. Jeder begreift den Zweck und was seine Aufgabe zum Erreichen des gemeinsamen Ziels ist. In der Regel besitzen Visionen auch eine starke emotionale Komponente. Eines des bekanntesten Beispiele für Visionen ist die I have a dream-Rede von Martin Luther King .

4. Team Learning - Lernen im Team

   Team Learning findet statt, wenn die Mitglieder einer Gruppe in innerer Verbundenheit gemeinsam verstehen. Hier wird aus dem Team mehr als die Summe seiner Mitglieder. Geeignete Methoden sind beispielsweise Dialog nach David Bohm oder interaktives Mind Mapping nach Tony Buzan.

5. Systems Thinking - Denken in Systemen
   

   

   Reparaturen, die unabsichtlich versagen

   Durch eine ganzheitliche Betrachtung des Systems, also das Denken in Systemen werden die Wirkmechanismen und das zu erwartende Verhalten in einer symbolischen, formalen Sprache beschrieben. Dadurch können typische Verhaltensmuster (Systemarchetypen) erkannt, besprechbar und bearbeitet werden. Mit den Methoden der System Dynamics können die Systeme dann simuliert und mögliches Verhalten vorhergesagt werden. Einfache Beispiele sind fixes that fail (Scheiternde Zielsetzungen), shifting the burden (Problemverschiebungen) oder accidental adversaries (ungewollte Gegnerschaft).

   In diese Disziplin fließt die Systemtheorie, im speziellen Soziologische Systemtheorie und Kybernetik ein.

Es bedarf aller 5 Disziplinen, um eine lernende Organisation zu entwickeln. Die Disziplinen unterstützten sich wechselseitig, und in einem Entwicklungsprozess werden die Fähigkeiten der Organisation schrittweise angehoben.

[Bearbeiten] Organisationsgedächtnis

Grundsätzlich ist die Bezeichnung "Lernende Organisation" natürlich sinnlos. Nicht Organisationen lernen, sondern Menschen. Walsh und Ungson ^[6] erklären auf der Grundlage dieser Erkenntnis, dass es in Organisationen sechs Informationsquellen gibt, die die zum Lernen notwendige Information liefern können. Diese sechs Quellen nennen sie summarisch das Organisationsgedächtnis (engl. organizational memory).

1. Die Kultur der Organisation
   
2. Produktionsprozess
   Der Produktionsprozess enthält Informationen, die zum Lernen verwendet werden können. Der in der Qualitätsbewegung typische Deming-Zyklus ist hierfür ein Beispiel.
3. Strukturen
   Die Einheiten einer Organisation stecken voller Fachwissen; so kann durch Befragung beispielsweise einer Gruppe des Technischen Hilfswerks dieses Wissen für andere Gruppen verfügbar gemacht werden.
4. Physischer Aufbau
   Der physische Aufbau, also wo welche Einheit der Organisation sich relativ zu anderen physisch befindet, gibt Information über die Beziehungen der Einheiten und deren wechselseitige Abhängigkeiten.
5. Externe Archive
   Informationsquellen außerhalb der Organisation, Internet, Bibliotheken, offizielle Archive usw.
6. Individuen
   Menschen in der Organisation verfügen über ihre eigenen mentalen Modelle. Diese können mitgeteilt oder durch Beobachtung ermittelt werden.

[Bearbeiten] Literatur

• Chris Argyris, Donald A. Schön: Die Lernende Organisation: Grundlagen, Methoden, Praxis, 1999, Klett-Cotta, ISBN 978-3-608-91890-8 (Amerikanische Originalausgabe erschien 1996 unter dem Titel "Organizational Learning II. Theory, Method, and Practice" bei Addison-Wesley)
• Gerald Lembke (2004):"Die Lernende Organisation als Grundlage einer entwicklungsfähigen Unternehmung." TECTUM Verlag; Marburg; ISBN 3-8288-8712-0
• Peter Kline, Bernard Saunders, "Zehn Schritte zur Lernenden Organisation. Das Praxisbuch." Junfermann Verlag, Paderborn 1996, ISBN 3-87387-164-5

[Bearbeiten] Einzelnachweise und Quellen

1. ↑ Reinhardt, R. & Schweicker, U.: Lernfähige Organisationen: Systeme ohne Grenzen?. Theoretische Rahmenbedingungen und praktische Konsequenzen. In: Geißler, H. (Hrsg.) Organisationslernen und Weiterbildung: Die strategische Antwort auf die Herausforderung der Zukunft. Neuwied. Luchterhand, 1995
2. ↑ WAGNER, R.H. & Saar, G.W.: In dem wird, Handgepäck des Innovators - eine Auswahl von Werkzeugtheorien für den Alltag des Managers. In: Wagner, R.H. (Hrsg.). Göttingen. Hogrefe, 1995
3. ↑ FRIELING, E. & Reuther, U. (Hrsg.): Das lernende Unternehmen. Dokumentation einer Fachtagung am 6. Mai 1993 i München. (Reihe: Studien der betrieblichen Weiterbildungsforschung). Bochum. Neres Verlag, 1993
4. ↑ SENGE, P.M. : Die fünfte Disziplin. Kunst und Praxis der lernenden Organisation. Klett-Cotta
5. ↑ SENGE, P.M. (Hrsg.) & Kleiner, A. (Hrsg.), Roberts, C. (Hrsg.): Das Fieldbook zur ' Fünften Disziplin'. Stuttgart. Klett-Cotta, 1996
6. ↑ J.P. Walsh and G.R. Ungson (1991) Organisational Memory, Academy of Management Review, Vol. 16, pp. 57-91; zitiert in Kevin Daniels (2002) Putting Process into Strategy, The Open University, Milton Keynes ISBN 0-7492-9273-3