Fáze vývoje skupiny
Z Wikipedie, otevřené encyklopedie
Obsah |
[editovat] Tuckmanův model
Fáze vývoje skupiny jsou časové úseky kterými podle Bruce Tuckmana musí projít každá skupina (pracovní tým, kolektiv), během nichž se skupina vyvíjí a není možné bez nich pracovat efektivně. Tento model převzaly organizace zabývající se zážitkovou pedagogikou jako Outward Bound nebo u nás Prázdninová škola Lipnice. Obecně se uvádí, že existuje 4-6 fází.
- Vznik (starting)
- Formování (forming)
- Krize (storming)
- Stabilizace (norming)
- Optimální výkon (performing)
- Uzavření/oživení (closing/refresh)
[editovat] Cogův žebřík
Aternativní model navrhnul George O. Charrier. Je známý pod jménem Cogův žebřík (Cog's Ladder) a byl částečně inspirován vývojovým stadiemi Jean Piageta:
- Stadium slušnosti (Polite Stage)
- Stadium Proč-jsme-zde (Why We're Here Stage)
- Stadium dělení moci (Power Stage)
- Stadium spolupráce (Cooperation Stage)
- Stadium jednota-ducha (Esprit Stage)
Tyto dva modely popisují podobné stadia vývoje skupiny, Tuckmanův model zdůrazňuje víc probíhající skupinové procesy (sociálně psychologický model), Cogův se zaměřuje víc na vnímání a motivy aktérů (psychologický model).
[editovat] Wheelenův model
Thomas Wheelen rozdělil vývoj skupin (Group Processes) na pět stádií. Těchto pět stádií jsou nazvaných následovně: 1.závislost a inkluze, 2. protizávislost, 3. důvěra a struktura, 4. práce, 5. konečné stádium. Lze je popsat a analyzovat pomocí několika dimenzí: komunikace ve skupině, statusy a role, cíle skupiny a vůdce skupiny. Ve vývoji skupin probíhají také dva procesy - konformita a koheze.
1. Závislost a inkluze
- role a statusy jsou členů generalizovány. Každý člen si přináší status „zvenčí“ „dovnitř“ skupiny a tím nastává problém, že statusy jsou nespravedlivě rozděleny uvnitř skupiny. Vyšší status dostávají ti, kteří jsou otevřenější, zábavnější- extroverti, protože jsou viditelnější.
- nikdo se nesnaží být deviantní, neprotestují a „přetvařují se“, či spíše velmi se konformují vůči ostatním, protože situace, které se objevují jsou ambivalentní a členové skupiny hledají informace z druhých.
- probíhá vysoká koheze, čím atraktivnější tým je, tím je vyšší koheze.
- v komunikaci se objevují pouze příjemná a pozitivní témata.
- v týmu se nemohou nastavit reálné cíle, kvůli nedostatečné znalosti členů skupiny a tím pádem neodhadnutí role členů.
- první a jasně definovanou rolí je vůdce, který zaujímá nejlepší pozici, jeho úkolem je snižovat úzkost ve skupině a postupně dodávat strukturu.
2. Protizávislost
- konformita klesá, lidé chtějí a začnou být autentičtí a komunikace tím začíná být více otevřená a nastává otevření nepříjemných otázek.
- v dimenzi cílů nastávají dva druhy problémů: interpersonální a pracovní. Pracovní konflikty jsou konstruktivní a je třeba, aby proběhly, protože tím se určují cíle skupiny. Interpersonální konflikty blokují členy skupiny, aby řešili substantivní (pracovní), proto by pracovní konflikty neměli přejít do interpersonálních.
- kvůli těmto konfliktům se mění koheze ve skupině, pracovní konflikty ji zvyšují a interpersonální kohezi snižují.
- ti, co se starají o skupinu a mají sociálně-emocionální roli mají v týmu vysoký status.
- vůdce může rozdělit tým na dva tábory: pro a proti vůdci, nezáleží na tom, zda je vůdce dobrý či zlý, ale motivem je boj o moc. Ve skupině tím vznikají koalice. A vůdci tím klesá status, autorita a moc.
- vůdce má možnost použít tři typy moci(podle Hollandera a Offermana ;1990)
„moc nad“ (power over) se vyznačuje dominancí a autoritou, tato moc může ostatní a hlavně podřízené k něčemu přimět, ale podemílá vztahy s ostatními a proto se tato moc neosvědčila;
„moc k“ (power to) umožňuje lidem uskutečňovat věci a to tím, že vůdce ostatní zplnomocňuje a tak se o svou moc dělí. Tato moc rozvíjí identifikaci s týmovými cíli a udržuje soudržnost týmu;
„moc od“ (power from) dává vůdci možnost odsunout nechtěné požadavky a odolat zásahům ostatních. Strategií pro vůdce je používat typ moci „power to“ pro rozdělení úkolů a nezavrhnout ani jednu skupinu a pracovat s oběma skupinami stejně.
3. Důvěra a struktura
- skupina je strukturálně rozdělena podle rolí a statusů.
- pomocí komunikace, která je více otevřená a probíhají v ní pracovní témata, se modeluje sdílená vize a cíl skupiny. Čím jsou vyšší cíle, tím je třeba vyšší konformity.
- v tomto stádiu se objevuje koheze, která se často zvyšuje až na skupinové myšlení (groupthink) a tím se členové týmu opět konformují.
- vůdce skupiny má moc koordinační, působí spíše konzultativně a zrovnoprávňuje se s ostatními členy.
- pokud v této fázi nenastanou žádné konflikty, tak se tým vrací zpět do prvního stádia – závislosti a inkluze(a nastal by cyklický model).
4. Práce
- skupina dostává k „opravdové“ práci, v komunikaci tedy převládají pracovní témata.
- podle výzkumů by ve skupině měla práce zabírat 76%, ostatních 24% by se mělo věnovat sociálně-emocionálním interakcím.
- mezi členy jsou rozděleny potřebné role, každý má svůj status v týmu a proto skupina může pracovat samostatně, bez vůdce.
- v tomto stádiu vůdce může odejít, nebo může například dodávat informační zdroje apod.
- ve skupině je konformita i soudržnost vysoká a proto mohou dosáhnout daného cíle.
5. Terminační stádium
- toto stádium může mít mnoho forem a u každého týmu může probíhat odlišně. Členové skupiny se vyjadřují k pocitům. Dělá se hodnocení a evaluace (debriefing) všech činností.
- je to závěrečná fáze, která již není důležitá pro cíl a samotný výsledek práce skupiny. Tato fáze je důležitá pro rozvoj všech členů pro další práci v tomto nebo jiném týmu a pro jejich další motivaci.
[editovat] Reference
- Tuckman, Bruce. (1965). Developmental sequence in small groups. Psychological bulletin, 63, 384-399.
- Bedrnová, E., Nový (2004). Psychologie a sociologie řízení. Management Press, Praha.
- Hayes, N. (2005). Psychologie týmové práce. Portál, Praha.
