勤務条件に関する措置の要求
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勤務条件に関する措置の要求（きんむじょうけんにかんするそちのようきゅう）とは、地方公共団体の職員（企業職員・特定地方独立行政法人の職員・単純労務職員を除く）が、給与、勤務時間その他の勤務条件に関し、人事委員会又は公平委員会に対して、地方公共団体の当局により適当な措置が執られるべきことを要求することをいう。 これを一般に措置要求という。
措置要求制度は、地方公共団体の職員について労働基本権が制限されていることに対する代償措置の一つである。
目次 |
[編集] 法的根拠
地方公務員法第八節第三款（第46条、第47条、第48条）
[編集] 措置要求の対象
措置要求の対象は、勤務条件である。 地方公共団体の管理運営事項は含まれないが、条例で定められた事項であっても、それが勤務条件である限り措置要求の対象となる。
現在の法律関係を変更しないという不作為の措置要求であっても、勤務条件に関するものである限り、これを行うことができる。
[編集] 勤務条件とは
ここでいう勤務条件とは、「職員が地方公共団体に対し勤務を提供するについて存する諸条件で、職員が自己の勤務を提供し、またはその提供を継続するかどうかの決心をするにあたり一般的に当然考慮の対象となるべき利害関係事項であるものを指す」と解されている。（昭和33年7月3日法制局一発第19号文部事務次官・自治事務次官あて法制局長官回答）
具体的には、給与、勤務時間、休暇、執務環境などがある。 例えば、昇給延伸、賃金カット、支給されるべき旅費等が支給されない、年次有給休暇が承認されない、在籍専従の許可が得られない等の場合に措置要求をすることができる。
勤務評定、職員定数の増減、予算額の増減などは、ここでいう勤務条件にはあたらない。
[編集] 措置要求できる者
地方公共団体の職員が措置要求を行うことができる。ここでいう職員には、臨時職員や条件附採用期間中の職員も含まれる。 すでに退職した職員は、現に職員の地位を有しないので、措置要求をすることはできない。したがって、例えば退職者が退職手当について措置要求を行うことはできない。
職員は単独または他の職員と共同して措置要求を行うことができ、また他の職員から民法上の委任を受けて代理人として措置要求を行うこともできる。 ただし、職員団体が措置要求をすることはできない。
措置要求の制度は労働基本権の制限に対する代償措置としての意味合いがあることから、企業職員・特定地方独立行政法人の職員・単純労務職員は行うことができない。 これは、これらの職員については、労働条件を団体交渉によって定める権利を有し、また労使間の紛争について労働委員会による斡旋・調停・仲裁の制度が設けられているためである。
なお、措置要求の申出を故意に妨げた者及び妨げる行為を企て、命じ、故意にこれを容認し、そそのかし、又はその幇助をした者は、3年以下の懲役又は10年以下の罰金に処せられる。（地方公務員法第61条第5項、第62条）
[編集] 判定・勧告
措置要求があったときは、人事委員会又は公平委員会は、事案について口頭審理その他の方法による審査を行い、事案を判定し、その結果に基いて、その権限に属する事項については、自らこれを実行し、その他の事項については、当該事項に関し権限を有する地方公共団体の機関に対し、必要な勧告をしなければならない。（地方公務員法第47条）
この判定及び勧告は、法的拘束力を有するものではなく、措置要求者の権利を侵害するものではない。 したがって、判定及び勧告そのものが不利益処分であるとして、人事委員会等に不利益処分に関する不服申立てを行うことはできない。また判定及び勧告に不満があっても、これを抗告訴訟の対象とすることはできない。 なお、措置要求が違法に却下または棄却されたときは、職員の権利を侵害するものであることから、取消訴訟の対象となる。
措置要求の制度には、いわゆる一事不再理の原則の適用がないので、判定があった場合に、同一職員が同一事項についてあらためて措置の要求をすることはできる。ただし、再審の請求をして判定の修正を求めることはできない。
[編集] 関連項目
[編集] 外部リンク
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