Aufhebungsvertrag

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In einem Aufhebungsvertrag (auch: Auflösungsvertrag) wird eine einvernehmliche Beendigung eines Schuldverhältnisses, meistens eines Arbeitsverhältnisses, vertraglich geregelt.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch (arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitige) Kündigung. Zwingend einzuhalten ist aber die gesetzliche Schriftform (§ 623 BGB) mit eigenhändigen Unterschriften beider Vertragspartner auf einer Urkunde. Wird diese Schriftform nicht eingehalten, ist der Aufhebungvertrag nichtig und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Grundsätzlich gilt bei Aufhebungsverträgen Vertragsfreiheit: es gibt also keinerlei Fristen oder Termine, die eingehalten werden müssten; Abfindungszahlungen können, müssen aber nicht vereinbart werden.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat aber regelmäßig für den Arbeitnehmer nachteilige sozialrechtliche Folgen: Da Aufhebungsverträge wie eigene Kündigungen bei der Agentur für Arbeit gewertet werden, drohten bisher immer Sperrfristen. Allerdings kann die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld wegen Arbeitsaufgabe (§ 144 SGB III) aussprechen, wenn mit dem Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung gegen Abfindung abgeschlossen wurde, weil dem Arbeitnehmer anderenfalls eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen worden wäre. Die Agentur für Arbeit darf den Bezug von Arbeitslosengeld nicht sperren, wenn die Kündigung rechtmäßig wäre und die ordentliche Kündigungsfrist bei Abschluss des Aufhebungsvertrags beachtet wird. ^[1] Hat der Arbeitnehmer keinen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (beispielsweise: schwere Krankheit) wird eine Sperrzeit von 12 Wochen für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt und die Bezugsdauer gleichzeitig um 25% gekürzt. Wird eine Abfindung gezahlt und zusätzlich die Kündigungsfrist nicht eingehalten, kommt es (unter Umständen zusätzlich zur Sperrzeit von 12 Wochen) zu (möglicherweise) erheblich längeren Ruhenszeiten beim Arbeitslosengeldbezug, abhängig von der Länge der Kündigungsfrist und der Höhe der gezahlten Abfindung (längstens bis zum Ablauf der arbeitgeberseitigen Kündigungsfrist, bzw. höchstens einem Jahr). Unschädlich war bislang in der Regel ein nach Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung abgeschlossener Abwicklungsvertrag, wenn dort die Kündigungsfrist, die der Arbeitgeber einzuhalten hatte, nicht abgekürzt wird; seit einer Entscheidung des Bundessozialgerichtes vom 18. Dezember 2003 ^[2] wird aber auch bei Abschluss eines Abwicklungsvertrages eine Sperrfrist zu verhängen sein.

Bei Einhaltung der Kündigungsfrist kann (ohne Anrechnung auf Arbeitslosengeld) eine Abfindungszahlung vereinbart werden.

In der Regel sind es besondere Bedingungen oder unerwartete Ereignisse, die zum Abschluss von Auflösungsverträgen führen. Meist hat der Arbeitnehmer eine neue Stelle gefunden, die er möglichst schnell antreten will. Hat der Arbeitgeber einen adäquaten Ersatzmann, wird er meist dem Auflösungsvertrag zustimmen. Hat er keinen Ersatz, kann er auf Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen bestehen.

Der Arbeitnehmer sollte den Aufhebungsvertrag vor der Unterzeichnung gründlich prüfen, da es kein gesetzliches Widerrufsrecht gibt und der Vertrag in aller Regel nicht rückgängig gemacht werden kann. Wurde ein Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gedrängt, so kann er unter bestimmten Voraussetzungen die Anfechtung des Aufhebungsvertrages ^[3] erklären, um seine Weiterbeschäftigung zu erreichen. Der Aufhebungsvertrag muss keine Abfindungszahlung enthalten. Der Betriebsrat muss nicht informiert werden.

Vorteile des Aufhebungsvertrages:

Arbeitnehmer können ohne Einhaltung der Kündigungsfrist das Unternehmen verlassen
Arbeitgeber können sich unter Umgehung von Kündigungsfristen, Sozialauswahlen, Betriebsratsanhörungen usw. von einzelnen Mitarbeitern trennen