Gruppenarbeit
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Die Gruppenarbeit ist ein arbeits- oder freizeitorganisatorisches Konzept sowie auch eine Form der Zusammenarbeit von Menschen. Je nach Kontext bezeichnet dieser Begriff sehr unterschiedliche Konzepte, und tendiert von Sozialer Gruppenarbeit im Kontext der Sozialen Arbeit über Kooperatives Lernen und Gruppenunterricht in der Didaktik bis hin zu Betriebliche Gruppenarbeit. Der betriebliche und didaktische Terminus und die dazu gehörigen Konzepte werden im nachhinein näher erläutert. Die Soziale Gruppenarbeit ist so stark mit der Theorie der Sozialen Arbeit verwoben, dass sie dort in einem eigenen Artikel erklärt wird.
Inhaltsverzeichnis |
[Bearbeiten] Betriebliche Gruppenarbeit
„Bei Gruppenarbeit wird die Arbeitsaufgabe eines Arbeitssystems teilweise oder ganz durch mehrere Arbeitspersonen erfüllt. Gruppenarbeit im engeren Sinn liegt vor, wenn bei einem oder mehreren Ablaufabschnitten gleichzeitig mehrere Menschen am selben Arbeitsgegenstand zusammenwirken“
Gruppenarbeit liegt demnach also vor, wenn mehrere Arbeitspersonen an einer Arbeitsaufgabe - beispielsweise Gebäude reinigen, Spinnmaschinen bestücken usw. - tätig sind. Es ist dabei unerheblich, ob diese Arbeitspersonen miteinander arbeiten. Eine Person kann in Büro A den Boden aufwischen, während eine andere Person in Büro B die gleiche Tätigkeit ausführt. Dies stellt schon Gruppenarbeit dar. Wenn landläufig statt Gruppenarbeit der Begriff Teamarbeit verwendet wird, dann nur, weil nicht sauber zwischen dem Begriff Gruppe und Team unterschieden wird. Teamarbeit liegt vor, wenn ein Team zur Lösung einer Arbeitsaufgabe zusammenarbeitet.
[Bearbeiten] Charakteristik
Gruppenarbeit im engeren Sinne, als "qualifizierte" Gruppenarbeit, ist gekennzeichnet durch die gemeinsame Arbeit mehrerer Personen im Rahmen einer hierfür zugeschnittenen Organisationseinheit zur Erfüllung gemeinsamer Arbeitsaufgaben. Diese Form der Arbeitsorganisation unterliegt seit der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes in Deutschland 2001 der Mitbestimmung des Betriebsrats (§87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG). Neben dem arbeitsorganisatorischen Fachbegriff wird umgangssprachlich alles mögliche unter Gruppenarbeit verstanden: Die Arbeit von mehreren Einzelpersonen - ohne gemeinsame Aufgabenverantwortung - in unterschiedlichsten Ausprägungen und Abgrenzungen, zum Beispiel aufgrund von räumlicher Nähe in einer bestimmten Fabrikhalle, sachlich abgegrenzt nach Funktion (wie Dreherei, Teilefertigung, Arbeitsvorbereitung) oder, in zeitlicher Abgrenzung, Schichtgruppen.
Bei "qualifizierter Gruppenarbeit" wird die klassische Form der direkten Kontrolle der Arbeitenden durch einen Supervisor oder den Unternehmer ersetzt durch Selbstregulation der Gruppe. Die Regeln hierfür, wie etwa das Ausmaß der Handlungs- und Entscheidungsspielräume der Gruppe, werden entweder - im Sinne einer lebendigen Organisationsentwicklung - entsprechend dem Entwicklungsverlauf der Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Gruppen 1. transparent gemeinsam mit der Gruppe - in Abstimmung mit den Interessen des Managements - entwickelt oder 2. oft restriktiv bei der Übertragung von Kompetenz und Verantwortung auf die Gruppe vom Management machtmäßig einseitig gesetzt.
Im so vorgegebenen Rahmen bildet sich intern eine Gruppennorm, und eine daraus abgeleitete bewusste (bei qualifizierter Gruppenarbeit) oder nur latent wirksame Form gegenseitiger sozialer Kontrolle der Gruppenmitglieder. Sie bestimmt die Kultur innerhalb der Gruppe, deren "Außenpolitik" sowie das Leistungsverhalten. Die Einführung von Gruppenarbeit erfordert eine kompetente Vorbereitung sowohl der Beschäftigten als auch des Managements, insbesondere von dessen Fähigkeit zur Förderung der informellen Kooperationsleistung der Beschäftigten. Das entsprechende Potential auf der Seite der Mitarbeiter (soziale Kompetenzen) ist durch gezielte Qualifizierung und prozessbegleitende Maßnahmen nicht nur bei Einführung sondern auch in der alltäglichen Durchführung von Gruppenarbeit zu entwickeln. Da der genaue Anteil jedes Einzelnen an der Gesamtleistung schwer zu messen ist, wird gerne der Output einer Gruppe zur Bemessungsgrundlage einer leistungsbezogenen Entlohnung herangezogen. Leistungsanreize können durch gruppenbezogene Formen des Entgelts wie zum Beispiel Gruppenprämien gesetzt werden. Hierzu sind möglichst klare und transparente Regelungen auf tariflicher und betrieblicher Ebene zu treffen, damit Gruppenarbeit nicht zu Leistungsüberforderung und anderen krankmachenden Faktoren für die Beschäftigten führt. Die Literatur unterscheidet qualifizierte Gruppenarbeit die unternehmenspolitisch den Ausgleich zwischen den Interessen von Beschäftigten und Management sowie Anteilseignern - siehe auch share-holder- versucht, bis hin zu Mogelpackungen, in Form von einseitig nur share-holder-Interessen dienenden Formen der Arbeitsorganisation. Ein Problem der Verbreitung qualifizierter Formen der Gruppenarbeit stellt die mangelnde Bereitschaft der Managements dar, diese Form einer arbeitsorganisatorischen Innovation fachkundig umzusetzen, der Anteil der rein proklamatorischen Nachahmer war insbesondere in den 1990er Jahren sehr hoch Trittbrettfahrerverhalten.
[Bearbeiten] Einflußgrößen auf das Gruppenergebnis
Einflüsse auf die Leistung einer Gruppe haben folgende Punkte:
- deren Größe (je mehr Teilnehmer, desto höher die Wahrscheinlichkeit zu Trittbrettfahrerverhalten)
- die Gruppenzusammensetzung (Homogenität vs. Heterogenität)
- die Transparenz und Güte des Interessensausgleichs zwischen Beschäftigten- und share-holder-Interessen
- die dauerhafte Unterstützung der Gruppenarbeit durch prozessbegleitende Funktionen
- die Dauer der Zusammenarbeit (geschlossener oder offener Horizont)
- die passende Neuorganisation der indirekt produktiven und unterstützenden Funktionen
- die Durchlässigkeit der Strukturen und passende Karrierewege
- ihre eher demokratische oder eher autoritäre Grundstruktur
[Bearbeiten] Vorteile
Von dieser innovativen Form der Arbeitsorganisation erwarten die Beschäftigten einträglichere, lernförderliche und humanere Arbeitsbedingungen, die Unternehmer eine höhere Produktivität, höhere Flexibilität und mehr Qualität. Kurze Arbeitstakte und starre Fließbandabläufe werden dabei in Zeiten kürzer werdender Produktvermarktungszyklen und gesteigertem Wettbewerb durch sich selbst steuernde und somit anpassungsfähigere Strukturen ersetzt. Eine Leistungssteigerung bzw. Qualitäts- und Kostenvorteile können daraus erwachsen, dass die Beschäftigten in Gruppen prinzipiell motivierter sind (z.B. durch mehr direkter Einfluss auf die Steuerung der Arbeitsabläufe, weniger krankmachende Strukturen, stärkere Förderungs- und Entwicklungsmöglichkeiten der Einzelnen) als z.B. in monotoner Einzelarbeit oder bei Mogelpackungen wie hierarchischer Gruppenarbeit. Diese Vorteile erhöhter Leistungsbereitschaft verschwinden, sofern Gruppenarbeit als reines Kostensenkungspotential vom Management missverstanden und die Gruppe einseitig als Werkzeug zur Profitmaximierung verstanden wird. Statt der potenzialerhöhenden Wirkung werden dann vor allem steigende Kosten in Form von höheren Lohnkosten gesehen: Höhere Qualifikation der Beschäftigten und - in der Gruppe gezielt entwickelte - Kompetenzen müssen entlohnt werden (umgekehrter Babbage-Effekt). Hier fehlt es am unternehmerischen Geist, der die wachsenden Kompetenzen in neue Organisationsformen überführen und dadurch Markt- und Wettbewerbspositionen optimieren kann. Die rein instrumentelle Betrachtung nimmt in Managementkreisen immer noch einen hohen Anteil ein. Ein Grund kann darin liegen, dass menschenwissenschaftliche Erkenntnisse dort aufgrund mangelnder fachlicher Qualifikation kaum verbreitet sind. Sie fehlen sowohl in der betriebswirtschaftlichen wie auch in der ingenieurwissenschaftlichen Ausbildung, deren Absolventen traditionell die Hauptgruppe der Manager stellen. So hat das Konzept qualifizierter Gruppenarbeit als "Gruppenarbeit im engeren Sinne" nach Untersuchungen etwa des Gelsenkirchener Instituts für Arbeit und Technik, aber auch ländervergleichender Forschungsprojekte auf europäischer Ebene, einen vergleichsweise geringen Verbreitungsgrad in Deutschland (wie auch andere neue Formen der Arbeitsorganisation). Aktuelle Forschungsergebnisse zum Thema liegen allerdings kaum vor.
Eng mit Gruppenarbeit verbunden ist in der Praxis der kontinuierliche Verbesserungsprozess: Die Gruppen optimieren ihre Arbeitsabläufe ständig. Dabei sind genaue Regelungen im Interessensausgleich zwischen Belegschafts- und Managementinteressen erforderlich. Sonst droht, dass Leistungssteigerungen einzig aufgrund von Leistungsdruck abverlangt werden, was als ein Raubbaukonzept keine langfristige Beschäftigung sichern kann. Die erreichte Mehrleistung einer Gruppe wird gemäß einer solchen Ausbeutungsstrategie jeweils zum neuen Leistungsmaßstab, den es seitens der Beschäftigten dann zu übertreffen gilt. Mehrleistung wird damit durch zukünftig erhöhtes Arbeitstempo bestraft, was eine tiefgreifende Beschädigung der Motivation zur Folge hat. Die zeitliche Begrenztheit eines solchen arbeitsorganisatorischen Auslaufmodells ist in Zeiten älter werdender Belegschaften ein berechenbarer Wettbewerbsnachteil für den Standort. Dem gegenüber sind Konzepte, die intelligenteren anstatt schnelleren Arbeiten fördern, als Alternative zu sehen, deren Umsetzung jedoch hohe Ansprüche an die Fähigkeiten des Managements stellt.
Trotz der Superadditivität einer gemeinsamen Leistung einer Gruppe ist aber zu beachten, dass immer einzelne Individuen Träger von Kreativität sind. Insofern haben personale Entwicklungskonzepte für qualifizierte Gruppenarbeit neben der kontinuierlichen Kompetenzentwicklung für die Gruppe immer auch individuelle Entwicklungsmöglichkeiten zu beinhalten.
[Bearbeiten] Nachteile
Typische Risiken der Gruppenarbeit sind Personalabbau, Selbstausbeutung, Leistungsdruck und die Gefahr, dass alle, die nicht ganz so leistungsfähig sind, ausgegrenzt werden oder sich zurückziehen. Je schlechter die Rahmenbedingungen, Vorbereitung und Prozessbegleitung, desto höher das Risiko. Die betriebliche Interessenvertretung kann im Rahmen von Betriebsvereinbarungen das Risiko deutlich minimieren.
Am weitesten verbreitet ist Gruppenarbeit als geregeltes Arbeitsorganisationskonzept bisher in Großbetrieben, vor allem in der Fertigung.
[Bearbeiten] Siehe auch
[Bearbeiten] Gruppenarbeit in der Didaktik
Gruppenarbeit in der Didaktik geht über Konzepte und Theorien des Kooperativen Lernen und Gruppenunterricht. Didaktik ebnet in Erwachsenenbildung, Schulbildung und anderen pädagogisch sozialarbeiterischen Gruppensituationen mit entsprechenden Konzepten Wege.
[Bearbeiten] Gruppenarbeit im Gruppenunterricht
Die Gruppenarbeit in der (Schul- und Bildungs-)Didaktik (vgl. Gruppenunterricht) ist eine zeitlich befristete Zusammenarbeit einer Gruppe von Schülerinnen und Schülern oder Studierenden (oft in einer Gruppengrösse von drei bis sechs Menschen) mit dem Zweck oder Ziel der kommunikativen und kooperativen Lösung von Aufgaben oder Problemen. Ein bekannter Begründer und Theoretiker dieses Ansatzes war Hugo Gaudig.
[Bearbeiten] Gruppenarbeit nach Zielgruppe
Gruppenarbeit ist didaktisch je nach Adressat zu unterscheiden. Es ist ein didaktisch zu unterscheiden, ob sich ein Angebot, eine Einheit, ein Inhalt, ein Thema an bestimmtes Klientel wendet.
[Bearbeiten] Kategorien von Zielgruppen
- nach Alter von Menschen (Kinder, Jugendliche, Junge Erwachsene, Erwachsene, Senioren und Hochbetagte)
- nach religiöser, sozialer, geschlechtlicher, kultureller und nationaler Herkunft und Identität (z.B. Migranten einer Nation, Buddhisten, internationale Gruppen, Christen, interkulturelle Gruppen, Homosexuelle, Moslems)
- nach Ressourcen oder sozialer Problemlage (z.B. Sportler, Hochbegabte, Analphabeten, Behinderte, Kranke, Süchtige, Nichtraucher, ...)
Zielgruppenorientierung ist Teilnehmerorientierung.
[Bearbeiten] Literatur
- Antoni, C., Teamarbeit gestalten, Weinheim 2000
- Bühner, R., Personalmanagement, 3. Aufl., München/Wien 2005
- Autorenkollektiv, TBS beim DGB NRW e.V. (Hrsg.) Umstrukturierung und Gruppenarbeit, Oberhausen 1996
- Roth, S., Kohl, H. (Hrsg.), Perspektive: Gruppenarbeit, Köln 1988
[Bearbeiten] Quellen
- ↑ Refa (1984) Methodenlehre des Arbeitsstudiums, Teil 1: Grundlagen; Carl-Hanser-Verlag, München ISBN 3-446-14234-7; Seite 116
[Bearbeiten] Siehe auch
- Wirbelgruppe
- Teamarbeit
- Schlanke Produktion (lean production)
- Sozialform
- Gruppenklima
